Vrijeme je za objavu iznosa plaće u oglasu za radno mjesto

U našem prošlom blogu dotaknuli smo se vječne misterije: „Zašto oglasi za posao nemaju iznos plaće?". Iako su nam davnih dana neki političari obećavali 8000 eura plaću, u realnosti su stvari drugačije. Prosječna neto mjesečna plaća za veljaču 2026.-e iznosila je 1527 eura, kako piše Državni zavod za statistiku.

Iznos plaće je i dalje Tabu tema

Većina oglasa i dalje sadrži fraze poput "stimulativna primanja" ili "plaća po dogovoru". Poslodavci često izbjegavaju brojke kako ne bi izazvali nezadovoljstvo postojećih zaposlenika ili kako bi ostavili prostor za "rušenje" cijene kandidata. Na domaćoj sceni promjene su se donekle dogodile pojavom Tabu.hr portala, koji imaju bazu plaća preko 50% ljudi iz hrvatskog IT-a i uvide u plaće C2B i B2B, što pomaže i poslodavcima, kako bi ostali konkurentni.

Američki san

Čak i u SAD-u postoje zabranjena pitanja, primjerice: poslodavac te ne smije pitati koliko si zarađivao na prošlom poslu. Uz određene zakonske regulative koje su specifične za svaku državu pojedinačno, zanimljiv je podatak da platforme poput LinkedIna sada daju prednost oglasima s brojkama u svojim algoritmima, pa su firme "prisiljene" biti transparentne. Uz prikaz plaća u rasponu (primjerice: $70.000 – $95.000 / godišnje), podaci iz 2026. pokazuju da oglasi s navedenom plaćom dobivaju 2 do 3 puta više prijava. Tu su i alati poput Glassdoora koji pomažu u transparentnosti.

Hrvatski portali za posao

HZZ (slavna Burza rada) je državni servis i morao bi biti primjer provođenja zakona. Na Burzi rada često vidite plaće, ali to je uglavnom zato što se tamo oglašavaju poslovi u javnim službama ili minimalci gdje nema tajni. Međutim, privatni sektor na HZZ-u i dalje često krije iznose.

Slično stanje je i na Mojposao.hr i Posao.hr, što pokazuje nemogućnost portala da nametnu poslodavcima obavezu pisanja točnih iznosa plaće.

Spori državni aparat

Kao što smo naveli u prošlom blogu, promjene u našem zakonodavstvu se događaju zbog Direktive (EU) 2023/970. Vlada RH je uvrstila izmjene i dopune Zakona o radu (ZOR) u Plan zakonodavnih aktivnosti za 2026. godinu. S obzirom na to da se radi o usklađivanju s pravnom stečevinom EU (tzv. "EU akti"), postupak je prioritetan, ali se odvija u fazama:

• Nacrt prijedloga izmjena i dopuna Zakona
• Javno savjetovanje
• Glasanje u Saboru.

Gdje smo danas, 24.4.2026.?

Glasanje za same izmjene ZOR-a još nije stavljeno na raspored, ali navodno se nalazi u visokoj fazi pripreme:

• Očekuje se da će Vlada RH na jednu od idućih sjednica (vjerojatno u svibnju) uputiti Konačni prijedlog zakona u Sabor po hitnom postupku.
• Budući da je 7. lipnja 2026. krajnji rok koji je zadala EU, Sabor mora izglasati ove izmjene najkasnije do kraja svibnja ili prvog tjedna lipnja kako bi zakon stigao biti objavljen u Narodnim novinama na vrijeme.

Promjene za poslodavce (i platne razrede)

Direktiva (EU) 2023/970 za cilj ima osigurati da muškarci i žene budu plaćeni jednako za isti rad. Izmjene ZOR-a uvode radikalnu transparentnost u cijeli proces zapošljavanja i nagrađivanja.

Ključne promjene za poslodavce su:

• Plaća u oglasu: Poslodavci će biti obvezni kandidatima pružiti informacije o početnoj plaći ili rasponu plaće, ili u komunikaciji prije samog razgovora za posao.
• Poslodavci više neće smjeti pitati kandidate o njihovoj povijesti primanja kako bi na temelju toga formirali ponudu.
• Pravo radnika na informaciju: Svaki radnik će imati pravo zatražiti (i dobiti!) podatke o prosječnoj razini plaće za radnike koji obavljaju isti ili sličan posao, raščlanjeno po spolu.
• Obveza izvješćivanja (Pay Gap Report): Tvrtke s više od 100 zaposlenika morat će redovito izvješćivati o razlici u plaćama između muškaraca i žena. Ako je razlika veća od 5% i nije opravdana objektivnim faktorima, morat će provesti korekcije.

Ako te zanima kolika je plaća iz bruto u neto, ili obrnuto, izračunaj pomoću ovog kalkulatora.

Kako se pripremiti?

Poslodavci trebaju obaviti reviziju sistematizacije radnih mjesta. Što to konkretno znači za HR?

Potrebno je precizno klasificirati svako radno mjesto, postaviti kriterije napredovanja, izraditi tablice s platnim razredima i pravno 'ispeglati' interne akte. Sve tome treba prethoditi istraživanje tržišta: realni tržišni minimumi i maksimumi za svaku poziciju.

HUP ističe da podržava osnovni cilj ovih izmjena ZOR-a: jednake plaće za isti rad, ali istovremeno provode niz seminara i radionica na tu temu kako bi educirali poslodavce. Naime, upozoravaju da je hrvatsko tržište rada specifično i da prevelika regulacija može ugušiti fleksibilnost.

Unatoč tome, poslodavce (osim samog oglašavanja radnog mjesta) čekaju i ovi zahtjevi:

• potrebno je definirati uvjete napredovanja i rokove isplate plaće
• preciznije odrediti naknade za rad od kuće
• godišnje izvještavati o razlici u plaći između žena i muškaraca u 7 kategorija (ovo obuhvaća srednje i velike poduzetnike koji imaju više od 100 zaposlenika, pri čemu su poslodavci sa manje od 100 radnika dužni obavještavati tek od 2031. godine)
• provjeriti da li postojeći oglasi za posao imaju iznos plaće
• omogućiti fleksibilnije korištenje godišnjeg odmora — u povijest odlazi korištenje "starog" godišnjeg odmora do 30.06., ali dok izmjene ZOR-a ne stupe na snagu, pobrinite se za Rješenja o godišnjem odmoru.

Hoće li napokon žene zarađivati istu plaću kao muškarci?

Transparentnost plaća zvuči super! Ali... uvijek postoji "ali". Hoće li se produktivnost, proaktivnost i doprinosi pojedinih zaposlenika koji naočigled odrađuju više od kolega moći nagraditi? Što ako radnici koji objektivno rade manje zatraže istu plaću kao i oni najučinkovitiji samo zato što su u istom "razredu"?

Zaboravimo na trenutak internu uredsku dramu. Konkurencija će moći relativno lako doći do podataka o plaćama, te moći preoteti zaposlenika sa možda neznatno boljom ponudom. Sistematizacija će također zahtijevati od manjih tvrtki dodatni angažman, možda i troškove vanjskih suradnika.

Za kraj ostavimo brojke da pričaju same za sebe (prema preliminarnim podacima Eurostata i Državnog zavoda za statistiku):

Razlika u plaćama muškaraca i žena u 2025-oj:

• Hrvatska: 11%
• Srbija: 14%
• BiH: 17,5 %
• Slovenija: 4%

Ostaje nam vidjeti hoće li zakonodavac imati razumijevanja za prilagodbe tvrtki ovoj regulativi i hoće li u konačnici to utjecati na ravnopravnost spolova u iznosu plaće.